課程收獲 

情景01 ：了解崗位價值評估的相關知識，科學進行崗位價值評估

情景02 ：全面了解現代企業職位薪酬體系設計的常用方法、思路與操作流程

情景03 ：通過現場模擬，掌握現代企業薪酬體系設計的技能，收獲崗位價值評估工具

情景04 ：學會一套全面績效管理系統落地解決方案，帶走一套績效咨詢的實操管理工具；

  課程大綱

薪酬部分

第一步：薪酬內功心法—薪酬原理

1、薪酬的作用      2、3P崗位薪酬體系    3、能力薪酬體系

第二步：如何讓老板看懂企業薪酬的問題?HR如何做薪酬的調研診斷分析?

1、薪酬調研問卷的制定   2、企業內部薪酬問題分析;   3、企業常見的薪酬問題

第三步：解決內部公平的法寶--崗位價值評估

1、崗位價值評估工具選擇   2、選擇崗位價值評估小組的原則    3、崗位價值評估的流程     

4、崗位價值評估后期數據處理     5、實操∶ 企業崗位價值評估

第四步：解決外部公平的秘笈--薪酬調查

1、常見的薪酬外部調查方法、渠道      2、外部薪酬數據的處理       3、 案例∶某行業薪酬報告

第五步：內部薪酬分析與確定薪酬戰略

1、擬合內部薪酬曲線     2、確定薪酬戰略--領先型、跟隨型、滯后型     3、確定各薪級的分位值

第六步：薪級薪檔表的設計

1、薪級劃分的原則、方法;     2、薪檔的設計原則、方法;     

3、幅寬、級差、檔差、重疊率的設計原理作用     4、形成職等薪級表

第七步：薪酬結構設計

1、常見的薪酬模塊構成     

2、企業常見序列的薪酬結構--高管薪酬、銷售體系薪酬、研發序列薪酬     

3、固浮比的設計

第八步：員工入級入檔--套檔模型

1、如何構建套檔模型     2、老員工如何入級入檔     3、新員工如何入級入檔     

4、入級入檔異常情況處理     5、案例∶ 某公司薪酬套檔實操

第九步：研發型企業的能力薪酬如何設計

第十步

1、不同發展階段企業薪酬∶初創期企業薪酬特點、發展期企業薪酬特點、成熟期企業薪酬特點

2、不同性質的企業薪酬設計∶國企/民企/互聯網企業/高科技/制造業薪酬特點

績效部分

第一模塊：如何制定企業的戰略

A、績效考核的目的是為了戰略落地，而不是公平發放獎金。如果不懂公司戰略，是做不好績效管理的！

    1、神州英才 4C 戰略框架的介紹

    2、公司戰略的核心要點

    3、戰略和人力資源之間的關系

    4、人力資源管理是誰的事?

B、工具∶企業績效管理現狀診斷工具---立即發現企業的績效管理問題！

第二模塊：戰略如何變成目標?

A、戰略務虛，目標務實。戰略如果不能變成員工的目標，那么戰略永遠是空的。

    1、如何通過平衡計分卡、關鍵業務領域（魚骨圖）法制定企業級 KP|指標

    2、企業級KPI指標分解成部門級KPI指標的五大方法-原因分析法、流程分析法

    3、如果通過多快好省法倒推職能部門的 KPI 如何提取?

B、咨詢案例分享∶某咨詢客戶如何通過目標分解來提升企業的業績

C、現場實操∶ 各家公司在高級管理顧問的帶領下設計自己公司的指標，并分解公司的指標，李老師選擇 2-3家企業現場進行點評

D、工具∶指標分解表、KPI職責倒推表

第三模塊：目標如何變成計劃？如何進行過程考核？

A、目標要變成詳細的工作計劃，才能落地；計劃是衡量企業管理水平的最佳工具；計劃又是公司過程考核的核心，抓住了計劃，等于績效成功了一半。

B、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過強化過程管控來提升企業的業績

C、現場實操：各家公司在高級管理顧問的帶領下制定月度運營計劃，李老師選擇2-3家企業現場進行點評

D、工具：超級年度運營計劃表、超級月度運營計劃表、YCYA督察督辦表

第四模塊：全面績效考核體系

A、事前素質考核、事中計劃考核、事后結果考核，建立全面績效考核體系，確保公司業績迅速提升。

    1、全面績效考核系統介紹；     2、KPI結果體系：     3、過程考核體系（GS）     4、素質考核體系（KCI）

    5、銷售體系的提成設計     6、如何解決績效數據失真的問題     7、績效和薪酬的聯動     8、如何進行績效面談

B、咨詢案例分享：該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調整而實現業績增長50％的？

C、現場實操：在顧問帶領下設計企業級關鍵業績指標（KPI）、部門級關鍵業績指標（KPI）

D、工具：績效管理制度標準模板、 績效考核標準模板

第五模塊：OKR考核是什么？

1、什么是OKR考核？     2、OKR考核適用于哪幾種企業？     

3、OKR考核的要點是什么？     4、OKR考核和KPI的聯系和區別是什么？

第六模塊：績效數據的處理？

1、績效數據為什么會失真？     2、如何做績效數據的二次校正？    

3、績效數據的強制正態分布如何做？     4、企業導入績效考核的注意事項。

  培訓形式 

三天兩夜線下集中授課，全年滾動開課

  學員評價

戰略是企業常青發展的根基，文化是企業活力前行的氧氣，薪酬績效是企業穩步前行的催化劑。

成長型企業，往往已經明確了自己立足根本的核心業務，但會遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。在李老師的課堂上，自己不停地在思考和反省，我們內部薪酬結構和老師講授的差距，李老師清晰的理論支撐，無私分享的好用工具，感覺又賺到了！唯恐錯過老師的每一句話。回去一定嚴格落地！公司成長過程中一定會遇到各種問題，不怕發展有瓶頸，不怕發展有問題，只怕不知道哪里有問題，只怕不知道如何下手解決！感恩神州英才的課堂，為我們層層撥解答案。

—— 曲婷婷

剛入職林格科技時，公司希望我能帶來新的薪酬方案，起初，信心滿滿的帶著自以為傲的九年HR工作經驗，準備擼起袖子干�，F實是各種問題接踵而來，為此，公司請專家點撥我、出資外出培訓，但公司的薪酬體系設計工作并沒有得到實質性的改進。最后只能把責任推卸于：公司老習慣多、公司裙帶關系多、員工缺乏配合度……

聽了李老師的課，才明白原來之前的薪酬方案工作推進，是我沒有給其他人足夠的參與感，我的過度包辦和過度熱情，扼殺了大家參與的激情，磨滅了大家的滿足感。有了李老師的指導，課程結束之后，一定把老師交的新知識、好方法運用到實際工作中，積極動員大家共同參與到薪酬體系設計工作中來，鼓勵一起發現問題，解決問題，爭取盡快、更好地做好公司的薪酬設計工作。

—— 袁浩雯

第一次上老師的課，深入淺出的講解、實戰案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現場互動激勵，讓一天的課更充實且更具可操作性。績效考核的最終目的，是為公司戰略落地，這是績效考核的起點和指導思想，運用流程分析、原因分析等方法把公司戰略分解到部門、崗位，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸，此行收獲豐富，對每一種工具的學習、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

—— 笑語熙熙

感覺有些可惜，認識神州英才晚了;又感到幸運，幸好在 2018 年走進了神州英才的課程，聽李老師的課。連續高強度的學習，在內容豐富、干貨滿滿，且不失風趣和發人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過學習，我學到了績效考核指標分解的方法，通過演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作，現在我想，我能夠很好的跟他們指出學習的方向。

—— 甜

第一次上老師的課，深入淺出的講解、實戰案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現場互動激勵，讓一天的課更充實且更具可操作性�？冃Э己说淖罱K目的，是為公司戰略落地，這是績效考核的起點和指導思想，運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰略分解到部門、崗位，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸，此行收獲豐富，對每一種工具的學習、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

—— bulls

  講師介紹

李彬

神州英才集團副總裁

神州英才首席戰略與人力資源咨詢顧問、特級講師

英國伯明翰大學MBA

曾任哈佛商學院《哈佛商業評論》

中國區首席市場代表

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